إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية

تعريف مفهوم إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية (Human resource management) هي العملية التي تشمل توظيف الأشخاص وتدريبهم ووضع السياسات الشاملة المتعلقة بهم بالإضافة الى وضع الاستراتيجيات الملائمة للاحتفاظ بهم.

خضعت إدارة الموارد البشرية للعديد من التغييرات على مدار العشرين عاماً الماضية، مما منحها دوراً أكثر أهمية في المؤسسات في الوقت الحالي حيث كانت إدارة الموارد البشرية في الماضي تهتم بشكل أكبر بمعالجة كشوف المرتبات، وإرسال الهدايا في الأعياد للموظفين، وترتيب رحلات الشركة، والتأكد من ملئ الاستمارات بشكل صحيح - وبعبارة أخرى، كان دوراً إدارياً أكثر من كونه دوراً استراتيجياً حاسماً وهاماً في نجاح المؤسسة.

أهمية إدارة الموارد البشرية

أهمية إدارة الموارد البشرية

 يُعَدُّ إمتلاك قسم موارد بشرية متميز أمراً بالغ الأهمية لبيئة العمل التي تركزعلى الموظف وتهتم أيضاً بالبيئة المُنتِجة التي ينشط ويتفاعل فيها الموظفون، فيما يلي بعض الأسباب الرئيسية لهذه الأهمية:

  1. 1
    الموارد البشرية تراقب بيئة العمل وتهتم بها.
  2. 2
    تمتلك الموارد البشرية القدرة الشاملة على إدارة المواهب.
  3. 3
    الموارد البشرية هي المسؤولة عن التوظيف الكامل للقوى العاملة المتفوقة.
  4. 4
    يوصي قسم الموارد البشرية بوضع سلم الرواتب المستند إلى السوق ويطور خطة المكافآت والاستراتيجية الشاملة المتعلقة بها.
  5. 5
     تقوم الموارد البشرية بإعداد وتنفيذ برامج مزايا الموظفين التي تجذب أفضل الموظفين المتوفرين وتمنحك القدرة على الاحتفاظ بهم.
  6. 6
    الموارد البشرية هي المسؤولة عن التوصية ووضع استراتيجيات للأفراد والمؤسسة من أجل تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
  7. 7
     يتأكد قسم الموارد البشرية من سير الأنشطة والأحداث المتعلقة ببيئة العمل، والاحتفالات، والرحلات الميدانية، وفرص بناء الفريق.
  8. 8
    تدافع الموارد البشرية عن الموظفين الذين لديهم مشاكل أو تعارض مع الإدارة والمدربين والمديرين التنفيذيين الذين يسعون إلى نهج أكثر فعالية للعمل مع موظفين معينين.

قد تغفل بعض المنظمات عن أهميّة الموارد البشريّة في بيئة العمل اليومي المزدحمة،، ولكن بدون مساهماتها في كل مجال من هذه المجالات المذكورة ، ستكون المنظمة أقل نجاحاً. 

 

أساسيات إدارة الموارد البشرية

أساسيات إدارة الموارد البشرية

تتضمن الفكرة الأساسية لإدارة الموارد البشرية (HRM) طريقة إدارة الموظفين أو الأشخاص في المنظمة. وقد حدد المختصون طرقاً مختلفة لإدارة الموارد البشرية.

"إدارة الموارد البشرية مهتمة بالبُعد الشخصي  في الإدارة. نظرًا لأن كل مؤسسة تتكون من أشخاص، فإن الحصول على خدماتهم وتطوير مهاراتهم وتحفيزهم على مستويات أعلى من الأداء وضمان استمرارهم في الحفاظ على التزامهم تجاه المنظمة أمر ضروري لتحقيق الأهداف التنظيمية. وهذا صحيح ، بغض النظر عن نوع المنظمة سواء كانت حكومية أو منظمة تجارية أو تعليمية أو صحية أو مختصة بالعمل الاجتماعي ". - Decenzo and Robbins

إدارة الموارد البشرية هي "التخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة على المشتريات والتطوير والمكافآت والتكامل والصيانة وفصل الموارد البشرية لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية والاجتماعية". -  Edwin Flippo

من أجل تحقيق الأداء الفعال في أي منظمة ، يجب أن تمتلك الدعم المادي والموارد البشرية والآلات والمواد اللازمة ولا يمكن للموارد مثلا أن تحقق الأهداف لوحدها، فهي تحتاج إلى الموارد البشرية من أجل جمعها وتنسيقها واستخدامها بشكل صحيح ولهذا السبب فإن الإدارة الناجحة للموارد البشرية مهمة. 

إدارة الموارد البشرية هي عملية تنظيمية تدير القضايا المتعلقة بالموظفين مثل الإدارة، والتوظيف، والتدريب، وإدارة الأداء، وتحفيز الموظفين، والمكافآت، والمزايا، والسلامة، والتواصل، والتطوير التنظيمي ككل.

أهداف إدارة الموارد البشرية

  • الهدف الاجتماعي: أن تكون مسؤولة اجتماعياً عن متطلبات وتحديات المجتمع. إذا فشلت المنظمات أو الشركات في استخدام مواردها لتحقيق الرفاهية الاجتماعية، فقد تنشأ قيود عليها مثل إصدار قوانين تحد من قرارات الموارد البشرية.
  • الهدف التنظيمي: يجب أن تستمر إدارة الموارد البشرية في المساهمة في تنمية الفاعلية التنظيمية. وإدارة الموارد البشرية هي العملية التي تهتم بمساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها الأساسية.
  • الهدف التشغيلي: الحفاظ على المستوى المطلوب من الأداء داخل كل قسم بحيث يتناسب مع احتياجات الشركة ويضمن المحافظة على هذه الموارد في كل قسم.
  • الهدف الانساني: يجب تحقيق الأهداف الشخصية أو الانسانية للموظفين إذا أردنا إرضاءهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم. خلاف ذلك، قد يكون أداء الموظف ضعيفًا ، ويكون غير راضٍ ، ويترك الوظيفة.

 مشاكل إدارة الموارد البشرية

 مشاكل إدارة الموارد البشرية

1. الامتثال للقوانين واللوائح


مواكبة تغيير قوانين العمل هي مشكلة يواجهها أصحاب الأعمال. يختار الكثيرون تجاهل قوانين التوظيف، معتقدين أنها لا تنطبق على أعمالهم لكن القيام بذلك قد يعني عمليات تحقيق ودعاوى قضائية، وربما حتى زوال شركتك.

الحل: بغض النظر عن حجم نشاطك التجاري أو صغره، من المهم التأكد من امتثالك لقوانين العمل المحلية. هناك لوائح بشأن كل شيء من أساسيات التوظيف، إلى دفع الأجور، إلى سلامة مكان العمل.

2. تغييرات الإدارة


مع نمو الشركات والأعمال التجارية ، تنمو استراتيجياتها وهيكلها وعملياتها الداخلية معها بالتالي يواجه بعض الموظفين صعوبة في التعامل مع هذه التغييرات حيث تعاني الكثير من الشركات من انخفاض الإنتاجية والروح المعنوية خلال فترات التغيير.

الحل: يجب على أصحاب الأعمال التركيز على إيصال نتائج التغيير للجميع حيث تُعَدُّ اجتماعات الموظفين المنتظمة خطوة جيدة للبدء منها. عندما يفهم فريقك سبب التغيير وكيف ومتى ، سيكونون أكثر استعدادًا للانضمام لك.

3. التكيف مع الابتكار


التكنولوجيا تتغير باستمرار بالتالي يجب أن تكون الشركات سريعة التكيف أيضا، وإلّا فإنها سوف تعجز عن اللحاق بمنافسيها. التحدي الذي يواجه أصحاب الأعمال الصغيرة هو جعل الموظفين يتبنون الابتكار وتعلم التكنولوجيا الجديدة.

الحل: دائما ما يُعتبر التواصل أمراً بالغ الأهمية. ومع حصول أي تغيير تأكد من أن فريقك يفهم لماذا ومتى وكيف. ضع أهدافًا واضحة لاعتماد المبادرات، ووفر للموظفين التدريب الذي يحتاجونه للاعتياد على ذلك. 

4.الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين


هناك منافسة شرسة بين الشركات للحصول على الموظفين الموهوبين. ولا تمتلك الشركات الناشئة والشركات الصغيرة ميزانيات كبيرة توفرها لخطط التقاعد، وخطط التأمين المرتفعة التكاليف، وغيرها من العناصر المكلفة التي يقوم بها المنافسون الكبار. تغيير واستبدال الموظفين مكلف ويمكن أن يؤثر سلبًا على نمو الشركة.

الحل: يعد الإعداد فعالًا للغاية بالنسبة للموظفين. تشير الأبحاث إلى أن وجود عملية تأهيل منظمة يعني أن احتمال بقاء الموظفين في الشركة لمدّة ثلاث سنوات أو أكثر يزيد بنسبة 58 بالمائة.

5.التنوع في بيئة العمل


إن وجود أجيال متعددة والاختلافات العرقية والثقافية ليست سوى بعض العوامل العديدة التي تجعل التنوع في مكان العمل تحديًا مستمرًا للشركات الصغيرة. وإن خطر الدعاوى القضائية بسبب الإخفاق في حماية الموظفين من المضايقة أمر واقع .

الحل: خلق ثقافة العمل الجماعي والاحترام سيحافظ على بيئة العمل إيجابية ومنتجة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تنفيذ برنامج تدريبي متنوع أمر لا بد منه. أرباب العمل مسؤولون عن وضع معايير السلوك في مكان العمل. يجب وضع معايير ونظام للمساءلة في وقت مبكر. 

أدوار إدارة الموارد البشرية

أدوار إدارة الموارد البشرية

عندما نتحدث عن إدارة الموارد البشرية ، هناك عدد من العناصر التي تعتبر حجر الزاوية لسياسات إدارة الموارد البشرية الفعالة. هذه الركائز هي: 

التوظيف والاختيار


يُعَدُّ تعيين المرشحين واختيار أفضلهم للعمل في الشركة مسؤولية أساسية للموارد البشرية. الموظفون هم شريان الحياة للمؤسسة وإيجاد أفضل المرشحين هو مهمة أساسية. 

إدارة ومتابعة الأداء


عندما يصبح لديك مجموعة من الموظفين يجب عليك البدء بادارة ومتابعة أدائهم وتعتبر إدارة الأداء هي ثاني أساسيات الموارد البشرية حيث تتضمن هذه العملية مساعدة الموظفين على أداء وظائفهم بشكل أفضل. 

التدريب والتطوير


توفير نظام تعليم وتدريب وتطوير يساعد على تحسين أداء الموظفين بشكل عام حيث يقوم قسم الموارد البشرية بإدارة هذه العملية ووضع سياسات التدريب الخاصة من أجل تحقيق أهداف الشركة على المدى الطويل.  

تخطيط التتابع 


تخطيط التتابع هو عملية التخطيط للطوارئ في حالة مغادرة بعض الموظفين الرئيسيين للشركة. على سبيل المثال ، إذا استقال أحد كبار المديرين المهمين من وظيفته ، فإن وجود بديل جاهز سيضمن الاستمرارية ويمكن أن يوفر المال على الشركة بشكل كبير.

المكافآت والحوافز


أحد أساسيات الموارد البشرية هو نظام المكافآت والمزايا، حيث يوفر نظام المكافآت العادل مفتاحا لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم.

يمكن تقسيم المكافآت إلى مكافآة أولية وثانوية حيث يشمل نظام المكافآت الأساسي الأموال التي تدفع بشكل مباشر مقابل العمل، والتي غالبًا ما تكون راتباً شهراياً وأحياناً أجراً قائماً على الأداء.

المكافآت الثانوية هي مكافآت غير نقدية. يمكن أن يشمل ذلك عطلات إضافية ، وتوفير أوقات عمل مرنة، والمعاشات التقاعدية ، وتوفير سيارة من قبل الشركة والكمبيوتر المحمول، وغير ذلك الكثير.

الهدف هنا هو مكافأة الناس باستخدام أساليب تحفزهم. 

 

عمليات إدارة الموارد البشرية 

عمليات إدارة الموارد البشرية

فيما يلي العمليات المختلفة التي يقوم بها قسم الموارد البشرية:

  • التخطيط لتوفير الموارد البشرية (التوظيف، اختيار المرشحين، التدريب ، التوجيه، التقييم ، الترقية والتسريح).
  • مكافآت الموظفين ومزايا الإدارة.
  • إدارة الأداء.
  • علاقات الموظفين.

بغض النظر عن الأشياء الأخرى يعتمد التصميم الفعال لهذه العمليات على درجة انسجام  كل من هذه العمليات مع بعضها، هذا يعني أن كل عملية تتبع الاخرى حيث تبدأ العملية من تخطيط توفير الموارد البشرية وتستمر بالنمو في كل خطوة. 

للتوضيح، فإن نظام إدارة الأداء (PMS- performance Management System) لمؤسسة مثل Infosys قد يختلف عن منظمة مثل Walmart. دعنا ندرس كل عملية على حدة.

التخطيط لتوفير الموارد البشرية


 بشكل عام، يعتبر تخطيط توفير الموارد البشرية بمثابة عملية إدارة الأشخاص، هذا صحيح لكن التعريف غير مكتمل، حيث يتضمن أيضاً عمليات التقييم والترقية والتسريح.

  1. 1
    التوظيف: يهدف إلى البحث عن متقدمين يتطابقون مع معايير وظيفية معينة.
  2. 2
    الاختيار: المستوى التالي من الترشيح. تستهدف القائمة المختصرة للمرشحين الأقدر على شغل الوظيفة من حيث المؤهلات والخبرة والإمكانات.
  3. 3
    التوظيف: تحديد المرشح النهائي الذي يحصل على الوظيفة.
  4. 4
    التدريب والتطوير: تلك العمليات التي تعمل على تطوير مهارات وقدرات الموظف.  

إدارة مكافآت ومزايا الموظفين


تتضمن العملية اتخاذ قرار بشأن الرواتب والأجور والحوافز والمزايا الإضافية والامتيازات وما إلى ذلك. المال هو الدافع الرئيسي في أي وظيفة وبالتالي هنا تكمن أهمية هذه العملية. يسعى الموظفون العاملون إلى علاوات ورواتب ومكافآت أفضل.

إدارة الأداء


تهدف إلى مساعدة المنظمة في تدريب وتحفيز ومكافأة العاملين. كما أنها تهدف أيضًا إلى ضمان تلبية الأهداف التنظيمية بكفاءة. لا تشمل العملية الموظفين فحسب، بل يمكن أن تشمل أيضًا قِسما أو منتجا أو خدمة أو عملية متعلقة بالعملاء؛ كل ذلك من أجل تعزيزها أو إضافة قيمة إليها.

يوجد في الوقت الحاضر نظام آلي لإدارة الأداء (PMS - performance management system) يتولى جميع المعلومات اللازمة لمساعدة المديرين على تقييم أداء الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم التدريبية والتطويرية.

علاقات الموظفين


يُعَدُّ الاحتفاظ بالموظفين امراً صعباً في أغلب الشركات خاصة تلك التي تعمل في المجالات ذات الطبيعة التنافسية العالية، وعلى الرغم من وجود عدد لا يحصى من العوامل التي تحفز الفرد على التمسك بالشركة أو تركها، إلا أن القليل منها بالتأكيد تحت سيطرتنا. 

تشمل علاقات الموظفين الأمور المتعلقة  بقانون العمل وعلاقات العمل، وبيئة العمل، وصحة الموظفين وسلامتهم، وإدارة نزاع الموظفين فيما بينهم، وجودة بيئة العمل، ومكافآت الموظفين، وبرامج رعاية الموظفين، والاهتمام بمسألة الإجهاد المهني. كل هذه الأمور ضرورية للاحتفاظ بالموظفين بصرف النظر عن المال.

جميع هذه العمليات تُعتبر جزءاً لا يتجزأ من بقاء استراتيجيات الموارد البشرية ونجاحها ولا يمكن لأي عملية واحدة أن تعمل بمعزل عن غيرها؛ لذلك يجب أن يكون هناك مستوى عالٍ من التوافق والتماسك بينها. 


الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية 

صورة توضح الهيكل التنظيمي للموارد البشرية في شركة صغيرة أو شركة ناشئة:

  • مدير الموارد البشرية (HR Manager): يتولون أدواراً عامة، يفعلون القليل من كل شيء بما في ذلك المزايا والمكافآت والتوظيف والتعامل مع قضايا علاقات الموظفين. 

* أو مقرر الموارد البشرية (HR Director): غالباً ما يكون مقررو الموارد البشرية مسؤولين عن فرق الموارد البشرية المكونة من شخصين أو أكثر، ويمثلون أعلى عضو في الموارد البشرية داخل الشركات الصغيرة أو الشركات الناشئة.

  • أخصائي موارد بشرية (HR Specialist): تركز هذه الوظيفة على إدارة ومعالجة كشوف المرتبات والمهام الإدارية الأخرى، بالإضافة إلى توجيه الموظفين والتدريب وإجراء المقابلات المبدئية.

*كشوف المرتبات غالبًا ما تكون وظيفة يُستعان بها بمصادر خارجية يوفرها شريك للشركات الصغيرة والمتوسطة (الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم). 

*أخصائي معلومات الموارد البشرية (Human Resource Information Specialist): يشرف ويحافظ على الموارد البشرية وتكنولوجيات التوظيف. اخصائي معلومات الموارد البشرية (HRIS) على دراية بعمليات التوظيف وإدارة الموارد البشرية ولكنه يتمتع بمهارات تقنية عالية بحيث يتعامل مباشرة مع قسم تكنولوجيا المعلومات. 

* تقوم العديد من الشركات الصغيرة بإسناد أدوار اخصائي معلومات الموارد البشرية الى قسم تكنولوجيا المعلومات، وخاصة في قطاع التكنولوجيا.

  • منسق الموارد البشرية (HR Coordinator):  يقوم بحفظ الملفات والتقارير وعمليات كشوف المرتبات وجدولة المقابلات وتخطيط وتنظيم الأحداث وتنسيق الاتصالات بين المكاتب، في الشركات الصغيرة، يعتبر هذا الموظف بمثابة اليد اليمنى لرئيس الموارد البشرية.
  •  منسق التوظيف (Recruiting Coordinator): هو منصب إداري مسؤول عن مهام تعيين الموظفين الجدد (بما في ذلك كونه الشخص المسؤول عن الاتصال بوكالات التوظيف)، وكذلك الحفاظ على بيانات وتقارير برنامج متابعة طلبات التوظيف (ATS).
  • مدير المكتب (Office Administrator): عادةً ما يتواجد هذا المنصب داخل شركة ناشئة أو شركة صغيرة لدعم فريق الموارد البشرية، ولكنه يؤدي أيضاً مهاماً إدارية أخرى للشركة بأكملها.

أعجبك  المقال ؟

الكاتب

فريق روّاد

أضف تعليقاً:

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}